Andelen af kvinder, der besidder bestyrelsesposter i store danske virksomheder er steget, men trods stigningen er kønsuligheden fortsat stor.
Dansk Industri foretog i 2023 en undersøgelse, der peger på, at kvinder (fortsat) er stærkt underrepræsenteret i danske virksomheders bestyrelser. I 2023 sad kvinder på blot 17,5% af bestyrelsesposterne i danske virksomheder, og kun 10,8 pct. af bestyrelseslederne er kvinder.
Gennem årene har man forsøgt sig med forskellige tiltag, heriblandt lovgivning og forskellige EU-krav, der skulle sikre en mere ligelig kønssammensætning i ledelse og bestyrelser i de private virksomheder såvel som i den offentlige sektor.
Flere analyser peger dog på, at på trods af den gode hensigt, så har den politiske indsats ikke fungeret optimalt. En udregning fra Akademikerbladet fa 2023 viser for eksempel, at 9 ud af 10 virksomheder ikke lever op til mål om ligestilling i bestyrelsen.
Gennem tiden har flere kvinder fundet vej ind i bestyrelseslokalerne, men der er fortsat plads til forbedring. Særligt set i lyset af, at forskningen taler sit klare sprog: En virksomhed, der investerer i kønsdiversitet i bestyrelsen, oplever ikke blot bedre beslutninger, men også en mærkbar stigning i værdiskabelse.
Flere kvinder i virksomheders bestyrelser
I den forbindelse har vi her hos finduddannelse.dk tager fat i tre dygtige eksperter på områder, som med hver deres baggrund, her giver deres bud på, hvordan vi får flere kvinder i bestyrelser. Så hvad enten du blot har interesse på området eller går med bestyrelsesdrømme i tankerne, bør du læse med her.
👉 Laura Vilsbæk, Nyibestyrelsen.dk
👉 Lone Hass, Bestyrelseskvinder
"Vi får flere kvinder ind i de danske bestyrelser ved at afmystificere arbejdet, ved at åbne døren med åbne opslag og ved reelt at fokusere på kompetencer.
Arbejdet skal afmystificeres fordi de færreste ved, hvad man reelt laver i en bestyrelse. Det er veldokumenteret, at kvinder i rekrutteringsprocesser gerne vil leve op til de fleste - hvis ikke alle - kriterier til et givent job, mens mænd gerne byder ind, selvom de ikke kan det hele. Så længe det ikke er tydeligt, hvad man laver i en bestyrelse, vil der være færre kvinder, som har mod på at byde ind.
Bestyrelsesrekrutteringer kører stadig - i 60% af alle tilfælde - gennem netværk. Når vi rekrutterer i netværk, er der en stor chance for at vi finder dem, der ligner os selv. Det vil også sige, at når mænd (som udgør over 80% af alle bestyrelsesmedlemmer) rekrutterer i netværk, får vi flere mænd ind i de danske bestyrelser.
Derfor er én af nøglerne til at få flere kvinder ind i de danske bestyrelser at arbejde med åbne opslag. Dvs. at slå bestyrelsesstillinger åbent op - præcis som man gør i alle andre rekrutteringsprocesser.
Endelig skal vi fokusere på kompetencer og spørge: Hvilke kompetencer, hvilken viden og hvilken erfaring er der reelt brug for i denne bestyrelse? Hvis man reelt fokuserer på kompetencer, ville man få øje på nye kandidater - herunder også flere kvinder."
"Der er desværre ikke ét quick fix til at få mere diversitet i de danske bestyrelser. Men jeg vil gerne fremhæve to hovedelementer – det ene går på, hvad kvinderne kan gøre og det andet, hvad virksomhederne kan gøre.
Bestyrelsesarbejdet er team work, og det er som regel en fordel at have mange forskellige erfaringsbaggrunde og synsvinkler for at toppræstere. Derfor vil jeg opfordre virksomhederne til at være mere modige og vælge profiler, som ikke ligner dem, som allerede sidder i bestyrelsen.
Mange virksomheder synes det kan være svært at finde de kompetente bestyrelseskvinder, men på Bestyrelseskvinders hjemmeside er der næsten 200 bestyrelseskvinder. Det er også muligt at få support til at lave et opslag på vores interne platform.
Til kvinderne vil min opfordring være at tage karrierevalg, som sikrer, at du får en bred forretningsbaggrund og erfaring med P&L ansvar. En god forretningsledelseserfaring – som ejerleder eller chef/direktør på et relativt højt niveau – gør vejen ind i bestyrelserne mere oplagt. Bestyrelsen har et overordnet ansvar for virksomhedens strategi og drift og for de fleste virksomheder vil erfaring med dette stadig blive betragtet som en fordel."
"Når man taler om flere kvinder i bestyrelser, bliver man tit mødt med svaret, at vi da bare skal vælge den bedst kvalificerede. Det er jeg enig i. Men jeg undrer mig over, hvor få der tilsyneladende får set sig rigtigt om efter netop den bedst kvalificerede.
Langt flertallet af bestyrelsesposter besættes i netværk og uden, at man har gjort sig den ulejlighed at beskrive, hvilke kompetencer der er brug for, for at bestride bestyrelsesposten.
Hvordan kan man egentlig hævde, at man vælger den bedst kvalificerede, når man ikke engang har gjort sig den ulejlighed at afsøge markedet eller gøre sig klart, hvilke kvalifikationer, der skal til?
For at opnå større diversitet i bestyrelserne, skal man først og fremmest beslutte sig for at ville det og endvidere erkende, at vi alle sammen har ubevidste bias, der gør at vi ofte komme til at vælge nogen, der ligner os selv. For at spænde ben for de ubevidste bias kan man bl.a.:
• Slå posten åbent op
• Beskrive hvilke kompetencer, der ønskes
• Udforme opslaget i et sprog, der appellerer til flere
• Anvende et rekrutteringsfirma for at komme ud over eget netværk.
Stil dog krav til firmaet om diversitet. Arbejde med blind rekruttering. Sammensætte en mangfoldig udvælgelseskomité, teste kandidaterne og hvis flere lever op til kravene til kompetencer, da vælge da person, der bedst supplerer den eksisterede bestyrelse ift. diversitet."
