“En fyring må aldrig komme bag på medarbejderen”

Det at fyre en medarbejder medfører sjældent jubel, og kan samtidig være en rigtig prekær situation, fordi det signalerer, at personen ikke er god nok. Men hvad kan man, som leder, gøre for at skabe en bedre situation, få god feedback og sørge for, at det stadig er en brandambassadør, der går ud af døren? Vi giver dig svaret her.

Der er mange forskellige grunde til, at du bliver nødt til at fyre en medarbejder. Måske er der et mismatch i personlighed, måske slår de ikke til fagligt eller også handler det om nedskæringer. Lige meget, hvad der ligger bag fyringen, så er det vigtigt, at fyringen aldrig kommer fuldstændig bag på en medarbejder. Sådan siger Maj Bjerre, der er strategisk rådgiver, coach, foredragsholder, iværksætter og forfatter.

Vi har taget en snak med Maj Bjerre om, hvad du som leder kan gøre for at hjælpe dine medarbejdere videre efter en fyring, og hvorfor det er så vigtigt, at de forbliver brandambassadører.

Hvorfor skal medarbejderen fyres?

Noget af det vigtigste at få på plads er, hvorfor en medarbejder skal fyres? Maj Bjerre peger på, at det er vigtigt, at medarbejderen får en konkret årsag, der er enkel, klar og tydelig, og som ikke er pakket ind. Det er også vigtigt, at du som leder, også tager din del af ansvaret, der ligger bag fyringen:

“Det er jo ikke nødvendigvis fordi der er noget galt med medarbejderen, men fordi man som leder eller virksomhed, ikke har kunne afstemme forventningerne ordentligt fra starten. Ved en fyring er det jo ikke forudsat, at det er dén, der bliver fyret, som der er noget galt med.”

Hvis der er noget ved personens adfærd, som ikke fungerer eller hvis opgaverne og kompetencerne ikke stemmer overens, så er det vigtigt, at fyringen ikke kommer bag på medarbejderen. Du skal på en eller anden måde italesætte, hvad problemet er før fyringen, så medarbejderen også har haft mulighed for at justere inden.

“Det værste er jo, hvis man fyrer nogen og så siger “du har i lang tid gjort sådan og sådan” også sidder medarbejderen og tænker; “det har jeg aldrig fået af vide, hvorfor har du ikke sagt det før?”. Så som udgangspunkt skal medarbejderen have en chance for at korrigere det, hvis der er noget man som leder er utilfreds med.”

Derudover peger Maj Bjerre også på, at det er vigtigt, at der er en ligeværdig kommunikation mellem dig som leder og medarbejderen. Som leder skal du være opmærksom på, at du som udgangspunkt sidder i en magtposition, og det handler derfor om at finde en ligeværdighed.

Din tidligere medarbejder er jeres ambassadør

Med et mere og mere fleksibelt arbejdsmarked, hvor vi oftere skifter job og arbejder projektorienteret, er det blevet endnu vigtigere at medarbejderne også er ambassadører for virksomheden. Hvad end det er nuværende eller tidligere medarbejdere, og om de er gået selv eller er blevet fyret, skal døren helst ikke lukkes alt for hårdt efter dem.

Hvis en medarbejder går ud ad døren med en dårlig oplevelse, så kan du godt regne med at den historie også bliver fortalt til en stor del af personens netværk. Hvis medarbejderen til gengæld er blevet behandlet ordentligt gennem hele ansættelsesforløbet, så er der også en større sandsynlighed for at døren kan åbnes igen, forklarer Maj Bjerre og fortsætter:

“Hvis man samtidig kan give en god begrundelse for, hvorfor er det vi fyrer dig, som giver mening, og som ikke kommer bag på dem, så er der også bedre chance for, at de kan gå ud af døren, og vi kan give hinanden hånden og sige okay, det var ikke det bedste match, men vi hader ikke hinanden.”

Dette mener Maj Bjerre kommer til at have stor betydning i fremtiden, hvor arbejdsmarkedet kommer til at afhænge endnu mere af anbefalinger og netværk. For hos den yngre generation hænger anbefalingerne lidt løsere end på den generation, der er på vej ud af arbejdsmarkedet. Det betyder også, at de sagtens kan finde på at anbefale en arbejdsplads til deres netværk på trods af, at de ikke selv har lyst til at være der eller er blevet fyret derfra.

Husk at få feedback

En af de pointer som Maj Bjerre mener er vigtig, når du som leder sidder og skal fyre en medarbejder, er at få feedback fra dem i et exitinterview. Ved at spørge efter feedback kan du lære både noget om dig selv som leder og organisationen.

“Som leder skal man virkelig lytte til den medarbejder, der er på vej ud, fordi det er det eneste tidspunkt du får, hvor de er 100% ærlige. De har ikke nogen aktier i at sidde og lyve over for dig, når de er taget afsted.”

Det kan fx være spørgsmål som: Hvordan kunne vi have gjort det bedre for dig? Hvad kan du se af udfordringer for os som virksomhed i fremtiden?

Hjælp din medarbejder videre

En ting er, at medarbejderen skal have klar besked omkring sin fyring, og hvad der ligger bag. Men som organisation, kan man også sagtens gå ind og hjælpe sine medarbejder med at komme videre. Det er vigtigt, at mennesker ikke bliver behandlet som ressourcer, men som mennesker.

“Nogle virksomheder er rigtig gode til hjælpe deres medarbejdere videre i deres eget netværk, i forhold til at sige “vi har den her medarbejder, som vi har været super glade for, men han/hun har brug for noget andet, kan I hjælpe os?”. Jeg tror det er noget vi kommer til at se rigtig meget i fremtiden, fordi medarbejdere generelt set er kortere tid på arbejdspladsen. Derfor bliver det også vigtigere, at vi ikke tager tingene personligt på den måde.”

Maj Bjerre peger også på, at det vigtigste arbejde selvfølgelig ligger i rekrutteringen, hvor du finder ud af, ikke bare om kompetencerne passer ind, men i lige så høj grad, om personligheden passer til teamet.

Det kan nok ikke forventes, at folk nogensinde kommer til at gå ud ad døren og juble efter en fyring, selv hvis de efter et stykke tid, faktisk er glad for det.

Men som leder må du være indstillet på, at det er en prekær situation, fordi du signalere, at personen ikke er god nok, ikke bidrager til fællesskabet og det de bidrager med, ikke er værdifuldt. Derfor kan det være et rigtig godt klap på skulderen at støtte fremadrettet, og hjælpe medarbejdere videre af en anden vej.